HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL

Alerte, signalement, enquête interne, comment réagir ?

La question du harcèlement sexuel a pris une ampleur sociétale considérable qui n’épargne pas le monde de l’entreprise.

Dans ce contexte, le législateur est venu renforcer les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et a multiplié les possibilités d’alerte.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 impose ainsi aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent harcèlement sexuel. Elle prévoit également la désignation d’un référent par le comité social et économique quelle que soit la taille de l’entreprise.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter de procédures de recueil des signalements de harcèlement émis par les salariés ou collaborateurs externes.

Comment caractériser des faits de harcèlement sexuel ? Comment recueillir un signalement et réagir concrètement ? Comment procéder à une enquête interne ?

  • Cerner la définition et le cadre juridique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
  • Maîtriser les procédures de recueil des signalements
  • Savoir mener une enquête interne

DÉFINITIONS ET CADRE JURIDIQUE

  • Harcèlement sexuel, agissements, outrages sexistes, agression sexuelle : de quoi parle-t-on ? Quel est le contour de ces différentes notions ? Les dernières illustrations jurisprudentielles
  • Quelles sont les obligations de l’employeur ?
  • Quels sont les risques encourus en matière civile et pénale, les sanctions applicables ?

RECUEILLIR LES SIGNALEMENTS DE FAITS DE HARCÈLEMENT SEXUEL

  • Qui alerter ? Qui peut effectuer un signalement ? Sous quelle forme ? Le cas du signalement effectué par un membre du CSE : application de la procédure spécifique au droit d’alerte
  • Comment créer un cadre propice à la remontée d’information ? Quels sont les dispositifs pouvant être mis en place pour la faciliter (boite mail dédiée, permanence…) ?
  • Alertes professionnelles/éthiques : quelles sont les entreprises concernées par cette procédure ? Quelles sont ses spécificités ? Les victimes sont-elles tenues de s’y soumettre ?
  • Comment articuler les missions du référent harcèlement sexuel et du référent alertes professionnelles ?
  • Comment réagir après la réception d’un signalement ? Comment réaliser une première analyse de la situation ? Quelles suites donner ?

PROCÉDER A UNE ENQUÊTE INTERNE

  • Est-elle obligatoire ? Dans quels délais la mettre en œuvre ? Quel est son point de départ ?
  • Méthodologie de l’enquête : quelles sont les étapes clés ? Qui mène l’enquête ? Avec ou sans les référents ? Qui peut-on auditionner ? Le rapport d’enquête et sa communication.
  • Comment concrètement mener les entretiens : quel formalisme ? Quelle attitude adopter ? Quelles questions poser ?
  • Les mesures envisageables : accompagnement de la victime, sanction disciplinaire, procédure pénale… Quelles sont les pratiques des entreprises (transaction…) ?
  • L’après enquête : les mesures de prévention à mettre en œuvre (sensibilisation, formation…) Opter pour un plan d’action individuel ou collectif ?

Aurélie de LA VAISSIÈRE
Responsable Droit social et Relations sociales, Essilor

Thomas NOËL
Avocat, FACTORHY Avocats

Matthieu POIROT
Psychologue social, docteur en gestion, dirigeant de Midori Consulting

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