EGALITÉ SALARIALE FEMMES-HOMMES

Comment vous mettre en conformité avec les nouvelles obligations ?

Si le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi depuis 1972, d’après les chiffres publiés par le ministère du Travail, un écart de rémunération de 9% subsiste toujours entre les femmes et les hommes à poste et âge équivalents.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a pour objectif de remédier à cette situation. Elle comporte une véritable nouveauté en ce qu’elle prévoit le passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale. Elle impose ainsi aux entreprises, dès 2019 :
– d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
– de publier le bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, avec obligation de réduire les écarts les plus significatifs dans un délai maximal de 3 ans.
D’importantes sanctions financières sont prévues en cas de manquement.
Un décret du 8 janvier 2019, complété par une instruction de la DGT et une FAQ sont venus préciser les modalités de calcul et le barème des indicateurs à prendre en compte pour mesurer ces écarts

  • Décrypter les nouvelles obligations en matière d’égalité salariale
  • Maîtriser la méthodologie de l’index de l’égalité femmes-hommes
  • Identifier les mesures à prendre pour se mettre en conformité et éviter les sanctions

INTRODUCTION :

  • Rappel des règles existantes
  • Les obligations pesant déjà sur les entreprises et les sanctions

LES INDICATEURS DE L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

  • Méthode de calcul : quels sont les indicateurs retenus pour mesurer les écarts de rémunération ? Quelles sont les entreprises concernées ? Quels sont les salariés et les éléments de rémunération à prendre en compte ? Quelle est la période de référence ?
  • Publication des indicateurs : selon quelles modalités ? Quelles conséquences en cas d’absence de publication ?
  • Quelles sont les mesures correctives envisageables ? Les mesures de rattrapage salarial
  • Quelles sont les sanctions encourues par les entreprises ? Quel est le montant de la pénalité ? Les circonstances atténuantes.

BÂTIR SA STRATÉGIE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

  • L’obligation de négocier un accord ou un plan d’action
  • Le rôle des IRP
  • Comment articuler le nouveau dispositif avec les accords existants ?

Sylvain NIEL
Avocat, directeur associé, Fidal

Maroussia PEREHINEC
Cheffe du bureau de la durée et des revenus du travail, Sous-direction des relations individuelles et collectives du travail, Direction générale du travail

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